A1 – De Leiderschapsreis: Best Practices voor Teamontwikkeling in een Gedigitaliseerde Wereld

Sluit aan bij deze praktijkcase en neem deel aan onze leiderschapsreis.

In een tijd van verregaande digitalisering en de toenemende inzet van AI voor operationele taken, blijft de noodzaak om mensen te verbinden een cruciale leiderschapsvaardigheid.

Charlotte Sabbe, Director Talent Management bij Hudson, en Filip Roelandt, Algemeen Directeur van AG Stadsvernieuwing Oostende en Economisch Huis Oostende vzw, delen hun inzichten aan de hand van een praktijkcase. Welke leiderschapscompetenties zijn essentieel voor de toekomst? Welke evidence-based technieken bevorderen de teamdynamiek? Hoeveel ruimte is er voor grondige analyse binnen leiderschapstrajecten alvorens naar actie te gaan? En moeten we soms simpelweg de tijd durven zijn werk laten doen of kunnen we groei van individuen en teams accelereren?

Leiderschapsontwikkeling is steeds meer afgestemd op maat van zowel de organisatie als het individu. Organisaties transformeren via de groei van individuen en teams. Er zijn geen snelle oplossingen, maar er zijn wel best practices en geleerde lessen om te delen!

A2 – Arbeidsmarkt trends ontsleutelt

Sluit je aan bij Indeed tijdens het HRM in de Overheid event en ontdek hoe we gezamenlijk de arbeidsmarktparticipatie kunnen verhogen.De arbeidsmarkt vergrijst, diversiteit en inclusie wordt steeds belangrijker voor nieuwe generaties en het is crucialer dan ooit om op een andere manier te werven. Kortom, er staan ons grote veranderingen te wachten.Laat je informeren over de arbeidsmarkt trends en inspireren door praktische inzichten over o.a. hoe je jouw talentenpool kan verbreden en diversiteit niet alleen een modewoord blijft, maar wordt omgezet in krachtig beleid dat echt het verschil maakt. Samen vormen we de arbeidsmarkt van vandaag en morgen.

A3 – Waardevol werk: Het belang van waarden voor een duurzaam HR-beleid

Onze waarden beïnvloeden de manier waarop we naar ons werk kijken en welke zin we aan ons werk ontleden. Om medewerkers te blijven motiveren, is het belangrijk dat het werk niet tegen hun waarden ingaat. Zinvol werk zorgt voor verbondenheid, soms voor een roeping, en helpt mee om een positieve spiraal van motivatie te maken. Zowel in de selectie als in de loopbaanbegeleiding is het belangrijk om iemands waarden te kennen: om niet-passend werk te vermijden of om het werk beter te laten passen bij de waarden van een medewerker. Waarden en zingeving kunnen zich ontwikkelen, zowel bij de persoon als bij de organisatie. Staat de overheid nog voor dezelfde waarden als enkele decennia geleden?

We gaan na welke waardepatronen er zoal zijn en geven voorbeelden van hoe we kunnen omgaan met discrepanties tussen de waarden van een medewerker en de situatie op de werkplek.

A4 – Talent werven op basis van waarden en cultuur: de vernieuwende aanpak van Digitaal Vlaanderen voor duurzame groei en inzetbaarheid

De krapte op de arbeidsmarkt is een uitdaging voor velen. En zeker voor bepaalde functies speelt dit nog meer. Dit was alvast een aanleiding om onze creativiteit op onze klassieke werving- en selectieprocedure los te laten. Het verleggen van een focus van selecteren op competenties, kennis en ervaring naar meer match met waarden en cultuur leverde sterke resultaten op.
Tijdens deze sessie gaan wij in op hoe we ons vernieuwd wervings- en selectieproces vorm hebben gegeven. Een kwalitatieve en doorgedreven selectie is belangrijk voor Digitaal Vlaanderen en hoe we dit geborgd hebben. Daarnaast vindt Digitaal Vlaanderen het belangrijk om medewerkers te laten groeien, met aandacht voor waarden, doelen en hun bijdrage aan de organisatiecultuur. We delen graag wat onze learnings waren en de resultaten van deze andere aanpak met focus op duurzame groei en inzetbaarheid.

B1 – Algoritmes in HR: een boost voor werknemersprestaties en/of een risico voor werknemerswelzijn?

Een interactieve dialoog tussen wetenschap en praktijk.

Algoritmes zijn overal. Ze sturen niet alleen de informatie die je krijgt via je smartphone, sociale media of commerciële apps, je vindt ze ook meer en meer terug in de werkomgeving. Algoritmes bepalen de ritten van Uber-chauffeurs, zoeken matches tussen vacatures en werkzoekenden, screenen CVs, meten werknemersprestaties of geven suggesties voor promotiebeslissingen. Organisaties kiezen voor dergelijke algoritmen om processen efficiënter te maken, beslissingen te optimaliseren of kosten te besparen. Hiermee veranderen ze echter ook de werkervaring van werknemers.

In deze sessie belicht KU Leuven vanuit een wetenschappelijke achtergrond de impact van algoritmes op het werk en welzijn, terwijl Berenschot ingaat op de praktische uitdagingen en kansen. Samen gaan we in dialoog over AI-gestuurde algoritmes: Wat zijn de voor- en nadelen van een ver doorgedreven algoritmisch management? Hoe bepaalt dit het welzijn van werknemers? Hoe maakbaar en wenselijk is de gelukkige, gezonde en productieve werknemer? En hoe maakbaar is onze toekomst?

B2 – Ability management: Hoe ga je gezond om met uitval en afwezigheid door ziekte in je team?

In België zijn er op dit moment meer dan 500.000 werknemers langer dan een jaar arbeidsongeschikt ten gevolge van een ziekte of een ongeval. Onderzoek bewijst nochtans dat werken geneest. Met een proactief preventie- en re-integratiebeleid begeleid je werknemers stap voor stap weer naar de werkvloer. En ondersteun je ze op lange termijn.

Hoe kan jij als lokaal bestuur zo’n doordacht beleid, met oog voor het collectieve verhaal én individuele ondersteuning, integreren? Groep IDEWE en Stad Hasselt voorzien jou tijdens deze workshop van concrete tips, aangevuld met een juiste theoretische onderbouw. Zo kan jij aan de slag in jouw team en vermijd je uitval van werknemers, herstellen ze vlotter, en is hun terugkeer duurzamer.

B3 – Van HR-visie naar duurzaam HR-beleid: Het Eeklo-traject naar de toekomst van werk!

In een wereld waar verandering de constante is, wordt duurzaam HR-beleid steeds belangrijker. Maar hoe vertaal je een visie naar een concreet, toekomstbestendig plan? In deze sessie ontdek je hoe de stad Eeklo, als één van de vijf besturen begeleid door het Agentschap Binnenlands Bestuur, de stap zette van een inspirerende HR-visie naar een duurzaam HR-beleid. We nemen je mee in hun traject van workshops, audit en interactieve sessies waarbij medewerkers actief betrokken werden. Je krijgt een inzicht in de geleerde lessen en de stappen die Eeklo onderneemt om klaar te zijn voor de uitdagingen van morgen. Wil je inspiratie opdoen voor jouw eigen HR-beleid en ontdekken hoe je jouw organisatie wendbaar en toekomstgericht maakt? Mis deze sessie dan niet!

B4 – Het thema op z’n kop: De lokale dienstverlening van morgen als basis van de HR-acties vandaag

Slimme HR-strategieën anticiperend op de bestuurskundige en sociologische realiteit

De tijd dat de verzuiling voorspelbaarheid bracht en de burger nog niet zo mondig was, ligt al een eind achter ons. We worden als overheid daarentegen geconfronteerd met uitdagingen zoals burgerparticipatie, demografische veranderingen en een verminderd vertrouwen in de overheid. Bovendien leren cijfers van het Agentschap Binnenlands bestuur ons dat het aantal VTE’s in de lokale besturen daalt. Niettegenstaande legt de nieuwe Vlaamse regering extra druk bij de lokale besturen door in te willen zetten op digitalisering, de vorming van referentieregio’s en subsidiariteit van de bevoegdheden nog verder toe te passen.

Vanuit HR zitten we echter mee aan de knoppen om onze overheidsorganisatie klaar te stomen voor de uitdagingen van morgen door in een strategische aanpak te voorzien. Deze lezing focust voornamelijk op de HR-strategieën die organisatorisch een antwoord kunnen bieden op de bovenvermelde realiteit. Meer bepaald hoe we efficiëntiewinsten kunnen boeken door digitalisering, hoe learning & development een instrument is om het huidige personeelsbestand futureproof te maken en hoe we de organisatie aantrekkelijk houden in het wervingsproces. Als leidraad hanteren we het principe van Public Service Motivation.

B5 – Fietsleasing: hoe je als lokaal bestuur succesvol een fietsleaseplan aanbiedt aan je medewerkers

Lokale besturen kunnen sinds 2021 fietslease aanbieden aan hun medewerkers.
Met fietsleasing in je loonpakket speel je een belangrijke troef uit in de war for talent.
Je onderscheidt je als bestuur als een moderne, milieubewuste werkgever én je medewerkers komen ontspannen aan op het werk.

Maar wat zijn nu precies de stappen die je moet nemen om het fietsleaseplan tot een succes te maken in je bestuur? Wat maakt dat medewerkers wel of niet instappen in het fietsleaseplan?
Hoe begeleid je je medewerkers om de juiste keuze te maken? Wat met de extra administratieve verwerking die erbij komt kijken? Hoe zorg je ervoor dat alles juridisch en payroll technisch goed verloopt?

E1 – Employer branding essentials – ontwerp een tastbaar actieplan om een “employer of choice” te worden

Employer branding? ’t Is al een paar jaar een hot topic, want het is voor de meeste organisaties niet gemakkelijk om op het juiste moment de juiste medewerkers aan te trekken. Maar hoe begin je daar nu aan? Een authentiek, krachtig en duurzaam werkgeversimago neerzetten dat duurzaam is?
Na een inleiding over het belang van employer branding, overlopen we samen de belangrijkste stappen om jouw organisatie te laten uitgroeien tot een ijzersterke voorkeurwerkgever. Zo eentje waar kandidaten voor in de rij staan. Met telkens een korte, maar krachtige oefening die aansluit bij elke stap, dagen we de deelnemers uit om hun eigen actieplan in elkaar te boksen.
Maar employer branding doe je niet alleen vanuit HR. Dus na de oefening geven we nog een aantal tips en tricks mee om employer branding nu écht op de agenda te zetten. Niet alleen op die van HR, maar ook op die van marketing, communicatie én de directie.
Dankzij de inspiratie die je tijdens deze sessie meeneemt, geef je jezelf de kans om van 2025 het jaar van een ijzersterk werkgeversmerk te maken.

C1 – Client Case Stad Gent: Van Wetenschap naar Geïntegreerd en Preventief Welzijnsbeleid

C2 – De optimalisatie van het rekruterings – en selectieproces en tips en tricks voor in de praktijk

Vindt u het ook zo uitdagend om talentvolle medewerkers te vinden voor uw organisatie? Heeft u moeite om kwalitatieve kandidaten aan te trekken én te behouden? Dan bent u niet alleen. Als ervaren consultants in de non-profit en publieke sector, weten we dat dit een enorme uitdaging is. In deze workshop willen we stilstaan wat je kan doen als werkgever binnen de overheid om talent aan te trekken en aan je organisatie te binden. Welke search- en selectietools kan je gebruiken en hoe kan je het rekruterings- en selectieproces optimaliseren om kandidaten aan te trekken? We delen daarbij graag onze tips en tricks zodat je onze expertise meteen zelf in de praktijk kan toepassen.

C3 – Navigeren door woelige HR-wateren: Van co-creatieve HR-strategie naar concrete realisaties bij Zorgbedrijf Meetjesland

In deze interactieve workshop deelt Vincent praktische inzichten en tools waarmee 10 besturen uit het Meetjesland samen een toekomstgerichte, gedeelde HR-strategie hebben ontwikkeld. De tool Poolhoogte (zie keynote) bood overzicht van prioriteiten en maturiteitsniveaus van de verschillende besturen. Via oefeningen zoals reverse brainstorming en het formuleren van een gezamenlijke werkgeversbaseline vertaalden de 25 deelnemers hun gezamenlijke visie naar transversale HR-thema’s die zowel continuïteit als vernieuwing waarborgen.
De workshop bevestigde strategische HR-lijnen binnen Zorgbedrijf Meetjesland en identificeerde specialistische kennis die bij andere besturen beschikbaar is. Danuta bespreekt hoe HR evolueert van een ondersteunende naar een centrale rol binnen de organisatie. Een doordacht HR-beleid fungeert als katalysator voor verandering, waarbij de uitvoering van HR-taken niet exclusief bij HR-professionals ligt. Aan de hand van enkele praktijkvoorbeelden, net geïmplementeerd of nog in de stijgbeugels, belicht ze hoe deze aanpak werkt in de praktijk: het onthaaltraject, de feedbackcyclus, de deontologische code, …

C4 – Digitalisering met nadruk op zelfredzaamheid

Een verhaal over een blijvende digitaliseringsoefening met nadruk op zelfredzaamheid van al onze personeelsleden en leidinggevenden. Wat in 2013 begon als een droom naar een geïntegreerd systeem werd anno 2023 een bijna volledige digitalisering van HR-processen met behulp van verschillende software. We hebben de introductie van ons tijdregistratiesysteem gebruikt als opstap om alle personeelsleden te leren omgaan met een computer. Dankzij een uitgebreide begeleiding (en dat kan starten bij het leren hoe je een pc opstart) kan bij ons iedereen, van poetsvrouw en klusjesman tot beleidsmedewerker, zijn verlof, reiskosten, toegangsbadge, abonnement op het openbaar vervoer… zelf digitaal aanvragen. Door de jaren heen werd de beste tool per proces gezocht én gevonden maar de zoektocht stopt nooit en we hebben er blijvend aandacht voor dat alle personeelsleden deze tools kunnen gebruiken. Vandaag zijn we op het punt dat niets meer op papier wordt aangevraagd. Ook dat maakt van ons een Great Place to Work!

C5 – Wervende werkgever: Lokaal besturen hebben alle troeven in handen!

Als lokaal bestuur trekken we alle registers open om talent aan te trekken en te behouden. Vaak leeft het idee dat we niet dezelfde wapens hebben als de private sector om de war on talent te winnen. Vanuit de onderzoeksvraag: Hoe kunnen lokale besturen hun organisatieaantrekkelijkheid voor hooggeschoolde medewerkers verhogen door het voeren van een adequaat HR-beleid?’ werd in de meesterproef Wervende Werkgever gezocht naar de juiste HR-instrumenten, de juiste wapens die ons kunnen onderscheiden om hooggeschoolde medewerkers aan te trekken.
De jobinhoud, work-life balance en de locatie, maar zeker ook hun public servicewaarden, de ontwikkelingsmogelijkheden, de collegialiteit, het leiderschap, communicatie en hun competentie maken van lokale besturen een aantrekkelijke werkgever. Het blijft echter moeilijk om deze troeven te verzilveren in een sterk employer brand.
Vanuit de bevindingen van het onderzoek worden concrete handvaten aangereikt vanuit het lokaal bestuur Mortsel en Wommelgem die je als HR-professional kunnen inspireren om je HR-processen beter af te stemmen om je wervingskracht te verhogen.

E2 – Employer branding essentials – ontwerp een tastbaar actieplan om een “employer of choice” te worden

Employer branding? ’t Is al een paar jaar een hot topic, want het is voor de meeste organisaties niet gemakkelijk om op het juiste moment de juiste medewerkers aan te trekken. Maar hoe begin je daar nu aan? Een authentiek, krachtig en duurzaam werkgeversimago neerzetten dat duurzaam is?
Na een inleiding over het belang van employer branding, overlopen we samen de belangrijkste stappen om jouw organisatie te laten uitgroeien tot een ijzersterke voorkeurwerkgever. Zo eentje waar kandidaten voor in de rij staan. Met telkens een korte, maar krachtige oefening die aansluit bij elke stap, dagen we de deelnemers uit om hun eigen actieplan in elkaar te boksen.
Maar employer branding doe je niet alleen vanuit HR. Dus na de oefening geven we nog een aantal tips en tricks mee om employer branding nu écht op de agenda te zetten. Niet alleen op die van HR, maar ook op die van marketing, communicatie én de directie.
Dankzij de inspiratie die je tijdens deze sessie meeneemt, geef je jezelf de kans om van 2025 het jaar van een ijzersterk werkgeversmerk te maken.

D1 – Personeelsbudgetten, verantwoordelijkheid van HR of van de leidinggevende?

Provincie Antwerpen optimaliseerde de opmaak, opvolging en rapportering van het jaarlijkse personeelsbudget (€90 mio). We ontwikkelden een transparant en eenvoudig systeem dat leidinggevenden stimuleert om het personeelsbudget optimaal en kostenbewust in te zetten in functie van de noden in hun werking en teams.
Uitgangspunten hierbij waren gekaderde autonomie, beter inzicht door een helder dashboard en eenvoudige besluitvorming. De nieuwe werkwijze stelt leidinggevenden, management en leden van de deputatie, in staat het personeelsbudget efficiënt en betrouwbaar te beheren en op te volgen, van de initiële begroting tot het resultaat.
We brachten allereerst de bestaande processen voor budgetopmaak en -opvolging in kaart, vervolgens identificeerden we inefficiënties en werden nieuwe processen ontwikkeld die gericht zijn op vereenvoudiging en transparantie. Zo werd een nieuw rekenmodel ontwikkeld, waarbij de budgetberekening sneller en efficiënter gebeurt. Ook de opvolgingsprocessen werden herzien. Daarbij worden verantwoordelijkheden zo laag mogelijk gelegd, waardoor departementshoofden meer vrijheid krijgen om binnen hun budget eigen bestedingsbeslissingen te nemen. Zo kunnen ze het opgemaakte budget optimaal inzetten, volgens de bestaande noden. Ter ondersteuning hiervan is een op maat gemaakte budgetopvolgingstool ontwikkeld.

D2 – De weg naar een regionaal HR beleid: een RPR en loonhuis zonder concurrentie

20 januari 2023 markeerde een nieuwe wind binnen de regelgeving in de lokale besturen: Het nieuwe Rechtspositiebesluit werd toen goedgekeurd. Het geeft lokale besturen in Vlaanderen meer vrijheid op het vlak van de regels inzake werving en selectie, salarissen, toelagen en vergoedingen en het wijzigt ook de regels inzake verloven en afwezigheden.
Meer vrijheid, een zegen of ook een beetje een vloek? Gaan rijke of vooruitstrevende lokale besturen geen personeel afsnoepen van andere besturen? Dat wilden we niet laten gebeuren binnen Rivierenland. HR enthousiastelingen van 12 lokale besturen waarvan een centrumstad, kwamen in maart 2023 voor het eerst bij elkaar: we snuffelden, we deelden ideeën. Al gauw kwamen we tot het besef dat we om in deze snel veranderende wereld wendbaar, competitief en mensgericht te blijven, maar beter zouden samenwerken.
De start was de ontwikkeling van een gedragen regionale visie. Hier werd ingezet op de uitwerking van de structuur en opzet van werkgroep dit met betrokkenheid van burgemeesters en regionaal vakbondsoverleg in het geheel. Het werd een evenwichtsoefening om te komen tot een gemeenschappelijke stam die ruimte laat voor het unieke karakter van elk bestuur: een RPR die compact en LEAN is. Dit verhaal heeft zeker limieten, maar deze wegen niet op tegen de meerwaarde. Ons regionaal verhaal is niet gedaan nu, het is voor ons het begin van een groter regionaal HR beleid waar we als ‘lokaal bestuur’ in de regio een aantrekkelijke werkgever willen zijn, en daarvoor is SAMENWERKEN een katalysator!

D3 – Duurzaam een weg banen door lokaal bestuur Zemst

Binnen Zemst trachten we onze medewerkers duurzaam aan het werk te houden in deze sterk veranderende tijden door de initiatieven die we in ons personeelsbeleid nemen in instroom, doorstroom en uitstroom. We gaan dan uit van een duurzaam werkgeverschap.
Bij instroom laten we elke selectietechniek in zijn waarde en geloven we in het kijken naar een totaalbeeld als we het hebben over competenties. We mikken ook op doorgroei van medewerkers door het voorzien en toepassen van doorgroeitrajecten, tijdens de loopbaan wordt ingezet op opvolging en feedback van onze medewerkers, het aanwezigheidsbeleid werd recent geüpdatet en een re-integratiebeleid werd ontwikkeld, … Voor specifieke expertise werken we samen met partners; niet enkel voor het ondersteunen van selectieprocedures, maar ook voor het werken rond inclusief werkgeverschap. In deze sessie krijg je een kijk in de verschillende tools die we gebruiken alsook in de geleerde lessen en de losse eindjes waar we nog zoekende in zijn.

D4 – SAS – Start Anders Snel. Rekruteren op een krappe arbeidsmarkt

De (Vlaamse) politiezones kreunen onder de personeelstekorten. In die mate dat de dienstverlening in het gedrang komt en korpschefs en gouverneurs aan de alarmbel trekken. Ondanks verschillende initiatieven (employer branding, vernieuwde selectieprocedure, …) voldoet de huidige werkwijze niet aan de realiteit van een krappe arbeidsmarkt noch aan de beoogde kandidaat- en werknemersbeleving.
De arbeidsmarktkrapte en de spanningsindicator dwingen ons als geïntegreerde politie verder na te denken over het selectieproces van het basiskader. Na een geslaagde rekruteringsactie onder de mom van de container-cup gevolgd door het oprichten van een pop-up, startten we in augustus ’24 met een nieuw selectieproces, geïnspireerd door het principe van ‘open hiring’.
Bij het streven naar een zo groot mogelijke instroom van geschikte inspecteurs dienen we niet onmiddellijk de ‘perfecte’ inspecteur aan te werven, maar ons vooral te richten op het aanwerven van kandidaten die het potentieel hebben om een goede inspecteur te worden en hen vervolgens een adequaat ontwikkelingstraject voor te schotelen om hun potentieel ten volle te ontwikkelen. Het ontstaan van ‘start ANDERS snel’.

D5 – De 5 werven naar een baanbrekend personeelsbeleid

Hoe maak je jouw organisatie aantrekkelijk voor het talent van vandaag? Wat betekent goed werkgeverschap anno 2025? We dagen jullie uit op deze guiding tour doorheen de 5 grote werven richting innovatief personeelsbeleid. En we houden halt bij evenveel herkenbare obstakels die jullie ervan weerhouden om die mooie visie naar de praktijk te brengen. Deze rondleiding is geïnspireerd door de experten van Antwerp Management School (vakgroep Next Generation Work) en +100 Belgische werkgevers die de voorbije vier jaar deelnamen aan het certificatietraject van Baanbrekende Werkgever.