Hoe breng je medewerkers in beweging voor duurzame inzetbaarheid?

Voor welke type medewerkers is zo’n uitrol interessant, welke rol speel de leidinggevende en werkgever, …? Wat brengt het op, voor werknemers en organisaties? En wat kunnen werknemers zelf doen? Waar dien je rekening mee te houden naar implementatie en welke mogelijke ondersteuning kan een hulpmiddel zijn? Dit zijn enkele vragen waar wij een antwoord op willen bieden vanuit wetenschappelijke invalshoek & HR-brede focus.

Om de best mogelijke ervaringen voor hun werknemers en kandidaten te creëren, heeft De Lijn het hele rekruterings- en leerproces opnieuw vormgegeven. Leer hoe een moderne rekruteringsaanpak kan zorgen voor een snelle en vlotte kandidatenervaring dankzij een nieuwe jobsite, een gestroomlijnde administratie, innovatieve applicant tracking, en integratie met externe assessment organisaties. Daarnaast krijgt u inzicht in de uitdagingen met betrekking tot leren en ontwikkelen in een compliance-gedreven omgeving. Dankzij de juiste technologie heeft ‘De Lijn’ nu een duidelijk zicht op verschillende certificaten per functie en is het eenvoudig om nieuwe opleidingen in te plannen.

Elke dag werkt Hudson samen met meer dan 50 publieke sector organisaties op lokaal, nationaal en Europees niveau. Samen met onze klanten zoeken we naar een optimale oplossing voor hun HR-vraagstukken. Zo tillen we het HR-beleid van onze klanten samen naar een hoger niveau en ondersteunen we hen om sneller en effectiever hun ambities waar te maken. Hudson deelt graag een aantal praktijkervaringen met u inzake HR-strategiebepaling, rekruteringscampagnes en leiderschap ontwikkeling, bij onze publieke sector klanten die actief zijn in allerlei domeinen zoals in water, energie, veiligheid …

Je zou kunnen denken dat digitale vaardigheden de topprioriteit zijn in het Nieuwe Normaal. Wij zijn geneigd het daar niet mee eens te zijn. Bij Randstad RiseSmart zijn we ervan overtuigd dat persoonlijk leiderschap op alle niveaus binnen de organisatie de meest belangrijke en kritische factor is om professioneel succes te garanderen. Tijdens onze praktijkcase maken we duidelijk waarom wij geloven dat onze VUCA-wereld sterk persoonlijk leiderschap vereist en hoe we deze uitdaging in de Vlaamse overheid, lokale en provinciale besturen kunnen aangaan. Kortom, een zeer praktijkgerichte sessie, met concrete tips en een vertaling van persoonlijk leiderschap in het dagelijks leven!

Stad Hasselt zit in een transformatie van een klassieke overheid naar een future-proof werkgever.
We willen, op een gedurfde en vernieuwende manier, een spraakmakende centrumstad zijn, die niet alleen méé is, doch ook vóór is op zijn tijd.
Dergelijke future-proof organisatie vraagt een sterke mensvisie, met tal van uitdagingen voor het HR-beleid.
We nemen u graag mee doorheen deze uitdagingen in ons verhaal.

Theorie vs praktijk; een gesprek met het Kabinet van Vice-Eersteminister Petra De Sutter
De evolutie naar een Diverse & Inclusieve maatschappij gaat steeds sneller. Organisaties met een sterke D&I strategie blijken succesvoller te zijn dan organisaties zonder een doordachte aanpak. Welke stappen hebben overheden en kabinetten in België gezet? Voor het federaal kabinet van vice-eersteminister Petra De Sutter zijn diversiteit en inclusie een belangrijke prioriteit en kijkt men intersectioneel naar de topics. Geslacht, afkomst en handicap zijn natuurlijk de meest voor de hand liggende, maar er is nog veel meer. En vooral op de intersecties tussen al die facetten schuilen de ware uitdagingen van inclusie. Hoe kijkt men vandaag op het kabinet naar D&I? Hoe kijken de HR-professionals die het waar moeten maken ernaar? Hoe wordt het D&I-beleid succesvol toegepast in de werkcontext? In het rekruteringsbeleid, retentie of interne mobiliteit binnen de federale overheid? Welke stappen worden de komende tijd gezet? Wat werkt en wat werkt niet? En hoe breng je het over?

Tijdens deze paneldiscussie delen experts van de federale overheid hun ervaring omtrent D&I:

Myrthe Batenburg – Centrale diensten FOD Justitie
Ariane Verreck – FOD Justitie
Mayada Srouji – Kabinet De Sutter
Christophe Vanderschueren – Kabinet De Sutter

Naast inzichten en inspiratie krijgt u tijdens het webinar de kans om vragen te stellen.

De covid periode heeft ons voor grote uitdagingen gesteld. HR moest niet alleen zien te overleven. Het moest ook wendbaar zijn om te reageren op plotse problemen en moest nieuwe HR trends omarmen die plots sterke opmars kenden, zoals mentaal welzijn, remote leiderschap en engagement. Tijdens zijn sessie gaat Jan Laurijssen in op een van deze tendensen: het hybride werken. Hij gaat in op de kansen die hybride werken biedt en de rol die HR te spelen heeft om dat waar te maken. Dit koppelt hij aan de HR-rollen van Ullrich en een aantal paradoxen die dat met zich meebrengt.

Autonomie heeft in al zijn vormen aan kracht gewonnen: autonomie in het uitvoeren van taken, werktijden en locaties, in het leidinggeven, … Velen zijn bewuster gaan nadenken over hun loopbaan en de toekomst. De kunst is om dit vast te houden. Wordt onze loopbaan bewust in eigen handen nemen het nieuwe normaal? Houden we alles wel of niet digitaal? Is het iets voor ons allemaal? Ontdek de antwoorden op basis van praktijkervaring tijdens deze sessie.

Afgelopen maanden hebben ons pijnlijk duidelijk gemaakt dat het leven onvoorspelbaar is. Werkomstandigheden werden plots een stuk moeilijker. Hoe zorgen we ervoor dat we elkaar de nodige steun kunnen geven wanneer het even minder gaat? Wanneer de werkgoesting plots keldert naar een ongeziene diepte. Praten helpt maar een gesprek voeren is niet voor iedereen even evident. Methodiek “Huis van werkvermogen” vormt een eenvoudige en makkelijk te hanteren oplossing.

De wereld om ons heen – en dus ook de wereld van publieke organisaties – verandert snel. Wat te denken van de ontwikkelingen op het gebied van inwonersparticipatie of hoe de coronacrisis de hele wereld tijdelijk heeft stilgezet. Willen organisaties goed met deze veranderingen omgaan, dan moeten zij zich hier succesvol op aanpassen.
De vraag daarbij is: hoe maakt u uw team(s) wendbaar en klaar voor de toekomst?
En wat is hierin de rol van houding en gedrag van medewerkers?

De vraag hoe je als leidinggevende overeind blijft in deze nieuwe realiteit en tegelijk zorg kan dragen voor je medewerkers en elkaar, dat zijn dé bezorgdheden van leidinggevenden en hun teams anno 2021. Met een aantal op wetenschap gebaseerde gewoontes focussen we in deze sessie op de vragen die er leven en geven we u graag concrete tips & handvaten om hiermee aan de slag te gaan.

De sterke groei van de organisatie in combinatie met de covid-pandemie noopte Poolstok om ook ‘hoger te springen’ voor haar interne HR en welzijn. Trouw aan haar organisatiewaarden wil Poolstok ook ‘betrouwbare & bewezen kwaliteit’ in haar interne HR aanpak en wil ze deze ‘vernieuwende inzichten ook delen met de buitenwereld’. Cilia en Vincent illustreren hoe een dergelijk innovatief HR-beleid – gebaseerd op organisatiedata, expertise, inzichten uit de wetenschap en stakeholder-input – in de praktijk wordt gebracht.

 “Mensen zijn niet lastig, mensen zijn verschillend en dat is pas lastig!”

Covid-19 heeft heel wat teweeg gebracht in onze organisaties. Mensen en teams worden en werden aangesproken in hun veranderskills en wat blijkt er zit heel wat veranderpotentieel in mensen. Corona heeft echter tegelijk ook duidelijk het verschil tussen mensen aan de oppervlakte gebracht én dat maakt het bijzonder boeiend. Want hoe meer verschil er in een organisatie aanwezig is, hoe wendbaarder en meer veranderpotentieel er in deze organisatie zit. Niets dan voordelen dus, maar niets is minder waar. Dit werkt uiteraard maar als er op een respectvolle manier met dit verschil kan omgegaan worden en het net als een troef gezien wordt en hier is nog veel werk aan de winkel in organisaties. Straffer nog, het goed omgegaan met dit verschil en het omarmen, zal naar onze mening, dé belangrijkste katalysator worden om te komen tot topteams. Dit houdt in dat we weten waarin we van mekaar verschillen, wat we nodig hebben in communicatie, hoe we gemotiveerd dienen te worden, hoe we omgaan met verandering.

Tijdens deze interactieve workshop laten we jullie graag kennismaken met de interactieve game M-Power die enerzijds inzicht geeft en het verschil in teams blootlegt alsook kapstokken aanreikt om dit verschil tussen mensen om te zetten tot een positieve kracht in samenwerking én het veranderpotentieel maximaal aan te houden.

Onder de noemer “wisselleren” gingen diverse collega’s van het Agentschap Binnenlands bestuur (ABB) aan de slag bij een lokaal bestuur. Ze maakten van dichtbij mee met welke uitdagingen besturen kampen. Ze ervaarden aan de lijve hoe bepaalde, door ABB opgemaakte, regelgeving in de praktijk wordt omgezet. Tegelijk genoten besturen van de know-how en kennis van de overgekomen ABB’ers. Kortom, wederzijds leren was de boodschap met als doel betere regelgeving gebaseerd op de lokale praktijk. Na evaluatie bleek dit experiment zo geslaagd dat momenteel een tweede lichting wisselleerders aan de slag is.
Werkt wisselleren ook in een hybride omgeving? Luc Jolie en Charlotte van den Bossche gaan in gesprek met de zaal en het panel (wisselleerders vanuit ABB en de vertegenwoordiging van de lokale besturen):
• An De Meester, teamverantwoordelijke Lokale Organisatie en Werking (ABB) en wisselleerder bij de gemeente Aalter
• Tine Van Daele, teamverantwoordelijke personeel, Agentschap Binnenlands Bestuur, Vlaamse overheid en wisselleerder bij de stad Gent
• Tom Van Dyck, Diensthoofd Dienst HR Juridische ondersteuning bij de stad Gent
• Karen Serlet, directeur Beleids- & Organisatieopvolging bij de gemeente Aalter

Superdiversiteit is het nieuwe normaal. Dat wordt ook normaal in het personeelsbeleid van de Stad Gent. Wij werken aan een toekomst met een diversiteit aan medewerkers die een afspiegeling vormen van de samenleving. Bovendien maken we werk van een inclusieve werkomgeving, waar iedere medewerker wordt gewaardeerd om wie hij/zij/die is. Als voorloper bij de lokale besturen herbekijkt Stad Gent de HR-processen, met extra aandacht voor de rekrutering en selectieprocessen, volledig in het kader van diversiteit en inclusie. Wil jij ook bereiken dat zowel medewerkers als inwoners zich herkennen in jullie gemeente? Weet je niet waar te starten met een diversiteitsbeleid of wil je weten wat dat juist inhoudt? Wees dan van harte welkom om hierover ervaringen en opvattingen uit te wisselen.

Wanneer we willen groeien, is het noodzakelijk om buiten onze comfort zone te treden. Onder het motto: ‘Laat een goede crisis niet onbenut’ dwong de pandemie ons dan ook om op vlak van personeelsbeleid ‘uit ons kot’ te komen. Dit zette een aantal mooie initiatieven rond welzijn, gedeeld leiderschap, digitalisering en professionalisering in gang.
Benieuwd hoe het Zorgbedrijf hier concreet mee aan de slag is gegaan? Volg dan zeker de praktijkgerichte bijdrage aan het congres en kom meer te weten over de kracht van samenwerken en alle voordelen verbonden aan het voeren van een waardegedreven personeelsbeleid.

Nieuwe vormen van begeleiding en evaluatie als antwoord op nieuwe vraagstukken.
Lokale besturen en andere overheden gaan op zoek naar nieuwe vormen van evaluatie en begeleiding van medewerkers. Vaak gaat het om niet meer verplicht maken van evaluatie en het invoeren van feedbackgesprekken. In deze case gaan we een stuk verder. We vertrekken van nieuwe uitdagingen waar overheidsorganisaties voor staan en nemen die mee in het uittekenen van nieuwe begeleidingssystemen. Daarbij geven we bestaand instrumentarium als evaluatie, feedback, functiebeschrijvingen, functionele loopbaan een plaats in een eigentijds kader. De uiteenzetting wordt praktisch geïllustreerd met een aantal cases uit lokale overheden waar de evaluatiepraktijk werd herdacht.
Kortom: als deelnemer krijg je enerzijds een bredere kijk op het begeleidingsgebeuren en anderzijds krijg je heel wat voorbeelden uit de praktijk mee. Dit biedt mogelijkheden voor de eigen overheidsorganisatie!

Bij het hybride werken worden de plaats en de tijd waarop iemand werkt minder belangrijk. De focus ligt meer op de kwaliteit van de te behalen resultaten.
Tijdens deze sessie beiden we praktijkgerichte tools aan om over die resultaten in dialoog te gaan. Er wordt vertrokken vanuit het perspectief van de klant. Wat kan de klant verwachten van een organisatie ? Hoe dienen werknemers, het team en de organisatie zelf zich te organiseren om het engagement waar te maken en de afgesproken kwaliteit te bieden ?
Boeiende dialogen, die doordringen tot de essentie van het bestaan van een organisatie.

Wat kunnen overheidsorganisaties en HR-professionals leren van het land dat 100 jaar geleden nog één van de armste van Europa was en vandaag op nummer 1 staat van de World Happiness Index?
Overheidscoach Geertrui De Cock bracht uit Finland het concept SISU mee. Het betekent: handelen vanuit je binnenkant om zo het onmogelijke voor elkaar te krijgen. SISU gaat over impact en resultaat. Verantwoordelijkheid nemen en geven. En over integriteit. Zorg dragen voor het grotere geheel. Slim samenwerken. Zelfleiderschap. Beperkingen ombuigen tot mogelijkheden. Eigenschappen die in onzekere tijden meer dan ooit van pas komen. Sloof je mouwen op! Geertrui spreekt uit ervaring, reikt handvatten aan en zet je aan tot actie…

Kortom als deelnemer:
• maak je kennis met een fris fenomeen dat nauw aansluit bij onze Vlaamse cultuur.
• krijg je inspiratie én concrete tips aangereikt om deze manier van fair zelfleiderschap zelf toe te passen in (weg: hun) werk, team en organisatie.
• ervaar je dat ‘moeilijkheden ombuigen tot mogelijkheden’ geen holle boutade is. (weg: SISU kan een volledig land naar de hoogste toppen halen, waarom ons niet?)
• ervaar je dat ‘resultaatgericht’ en ‘zorgend’ elkaars hefboom kunnen zijn.
• word je uitgedaagd en in denken gestretcht door een ervaren gamechanger met bakken kennis, ervaring en vooral een warm hart voor de publieke sector