Stress, drukte en prikkels kunnen ervoor zorgen dat onze geest ‘vol’ zit, snel afgeleid wordt, reactief en gefragmenteerd is. Dit zorgt vaak voor nog meer stress. Mindfulness is een praktijk die we kunnen inzetten, ook op het werk, om te stoppen en te landen, ons lichaam en onze geest te connecteren, en zo te kalmeren. We doen een korte stop-meditatie, waarbij we ons focussen op ons lichaam en onze adem, eventueel gekoppeld aan biofeedback zodat de deelnemer onmiddellijk impact kan zien. De deelnemers ervaren zelf wat ook wetenschappelijk wordt aangetoond, namelijk dat we focus en bewustzijn kunnen trainen. Aangetoonde effecten zijn: betere productiviteit, effectiviteit, creativiteit, motivatie en welzijn. Daarnaast zal Gert Tielemans tips en concrete acties op de werkvloer vanuit de Vlaamse overheid toelichten.

Zo kende de Vlaamse regering dit jaar een aantal budgetten goed, o.a. voor het Vlaams Beleidsplan Artificiële Intelligentie; een steuntje voor universiteiten en onderzoekscentra voor het verder ontwikkelen van artificiële intelligentie en de toepassing er van. Want Vlaanderen behoort tot de wereldtop, aldus de regering. Maar in de rangschikking van de OECD landen waarvan de overheid klaar is voor artificiële intelligentie (bron: Oxfordinsights – Government Ai Readiness Index ) staat België op de 18^e plaats. Toch is deze digitale innovatie een absolute noodzaak voor een wendbare, efficiënte en klantgerichte overheid. FOD Economie publiceerde in juli 2019 een onderzoek waaruit blijkt dat 72 % van de actieve Belgen oordeelt dat AI nieuwe banen zal creëren, maar 20 % schat dat hun functie waarschijnlijk in de komende 10 jaar zal verdwijnen. En net als in de private sector ziet ook de overheid uitdagingen op vlak van HR: motiveren van medewerkers, anticiperen op vergrijzing, langer werken, efficiëntere dienstverlening naar de burger en interne klanten, de verwachting van medewerkers met betrekking tot voelbare betrokkenheid en participatie. Maar hoe verhoudt dit zich tot het artificieel maken van werk? In welke mate worden dit werk en de mensen vervangen door computers, systemen, en robots? Blijft werk ook menselijk?

Het is cruciaal om gemotiveerde medewerkers te hebben. Maar niet alle soorten van motivatie leiden tot goede prestaties en hoger welzijn. In deze sessie legt Hermina Van Coillie uit hoe je via de zelf-determinatietheorie kan motiveren op een duurzame manier (lager absenteïsme en tot 40% minder kans op burn-out). Dit betekent dat controle, straffen en belonen niet meer nodig zijn, maar dat werknemers hun werk doen omdat ze het graag doen of zinvol vinden. Vertrouwen, autonomie, structuur en talent zijn sleutelwoorden.

In een organisatie met toenemende complexiteit: +/- 23 verschillende statuten, meer dan 300 process flows om academisch & ondersteunend personeel aan te werven, continue veranderende contracten, de combinatie met UZ Brussel, enz. was de nood hoog om de verschillende HR-processen – over de faculteiten en divisies heen – te automatiseren. Daarnaast wilde VUB haar huidige werking moderniseren en stappen zetten richting administratieve vereenvoudiging om zo de focus te leggen op de kerntaken van de VUB. Om deze HR-Transformatie te ondersteunen, ging VUB op zoek naar een flexibele, geïntegreerde HR-oplossing en die vond ze in SAP SuccessFactors. Twee jaar geleden ging ze van start met de implementatie, vandaag zijn zo goed als alle modules in gebruik, inclusief de integratie naar de loonmotor. Raf Devos brengt een realistisch verhaal van vallen en opstaan, in een organisatie die uitgedaagd wordt om continu te leren.

Veel organisaties geven aan dat ze af willen van het klassieke performance management dat bestaat uit het jaarlijks stellen van doelen, het vellen van een oordeel in de vorm van een score en een daaraan gekoppelde beloningsconsequentie. Het kost veel tijd, levert veel frustratie en papierwerk op en past niet in een wendbare, agile werkomgeving.
Kilian Wawoe bestudeerde het recente onderzoek naar gesprekken tussen medewerker en leidinggevende, vroeg honderden HR-collega’s om raad en onderzocht tientallen organisaties die een alternatieve manier hebben van gespreksvoering. In deze lezing neemt hij u mee in zijn reis langs wetenschap en praktijk en geeft praktische adviezen over een alternatief voor het functioneringsgesprek.

Zorgbedrijf Rivierenland, een samenwerking tussen Mechelen en Sint-Katelijne-Waver is twee jaar geleden opgericht. Inspiratie voor de organisatiestructuur en -cultuur vonden we bij de principes van innovatieve arbeidsorganisatie met nadruk op initiatief en durf. Bij de ontwikkeling van de interne structuur van onze HR-organisatie bouwen we hierop verder. We geven onze medewerkers meer vrijheid en leggen minder regels op van bovenaf. Wat natuurlijk niet evident is in een sterk gereguleerde en administratieve sector. Binnen de HR-dienst organiseren we ons in klantengroepen die zorgen voor een grotere verantwoordelijkheid en tegelijkertijd ook voor meer beweegruimte binnen het team.
We vertellen je graag een eerlijk verhaal over hoe wij ons anders zijn gaan organiseren in tijden van meer efficiëntie, minder middelen, een grote verscheidenheid aan vragen en de vraag naar meer maatwerk. Op sommige vlakken lukt het Pipi Langkous goed om de wereld in te richten naar haar eigen zin.

Talenten uit de hele Vlaamse overheid coachen leidinggevenden en medewerkers en begeleiden groepsprocessen over de grenzen van hun eigen entiteit. Dat doen ze binnen Talent pools: een formule die talenten helpt om te professionaliseren en brede ervaring op te doen. En die organisaties helpt om ervaren, interne professionals kostenefficiënt in te zetten.

In deze inspiratiesessie leer je:

• hoe talent pools een win zijn voor de organisatie, het poollid en de poolklant,
• wat de plannen zijn met talent pools voor mobiliteit binnen de Vlaamse overheid en
• wat succesfactoren zijn om een eigen talent pool op te zetten.

Werkbeleving of “employee experience” aanbieden vormt een uitdaging waar, in de context van talentschaarste, geen werkgever meer aan kan voorbij gaan. Daarnaast stelt de digitalisering overheden voor heel wat uitdagingen: zowel op het vlak van dienstverlening, maar ook op het vlak van HRM en de interne processen.
Een van de pijlers van employee experience is het aanbieden van de juiste digitale tools. Medewerkers willen de technologie en gebruikerservaring die ze in hun privéleven als normaal ervaren ook gebruiken en binnenbrengen in de organisatie waar ze werken. SD Worx ontwikkelde een tool die beantwoordt aan de digitale verwachtingen van medewerkers en die het HR departement tegelijkertijd werk uit handen neemt. De Digital Assistant loodst medewerkers doorheen HR-gerelateerde to-do’s en denkt proactief mee. Zo herinnert hij de gebruiker aan de verschillende stappen bij een (on)verwachte afwezigheid of bij werkgerelateerde onkosten. Ook kan de medewerker zijn loonbriefjes raadplegen en kan je de gebruikers gepersonaliseerde boodschappen sturen. De assistent is altijd en overal bereikbaar via de intelligente chatbot en smartphone applicatie.

De oorlog om talent woedt heviger dan ooit. Hoe kun je talent op lange termijn blijven boeien? Hoe houd je medewerkers vanaf het begin tot het einde van hun loopbaan in jouw organisatie performant en gemotiveerd? Wat zijn hun behoeftes anno 2020? Tijdens deze interactieve sessie nemen Frans van de Ven en Yo Deckers jullie mee vanuit de beleving van de medewerker: hoe ervaart hij zijn loopbaan en wat zijn belangrijke fundamenten om op verder te bouwen? Je krijgt een totaalbeeld aangevuld met praktische voorbeelden.

In deze workshop delen we onze ervaringen in het participatief en succesvol opzetten van een welzijnsbevraging (risicoanalyse psychosociale aspecten). We lichten toe hoe we samen met onze teams op zoek gaan naar een realistische aanpak om bevlogenheid op de werkvloer te stimuleren en te ondersteunen. Naast concrete tips, bespreken we ook de interne stakeholders waarmee u dergelijk traject tot een goed einde kan brengen. We beantwoorden hierbij enkele veel gestelde vragen en verzuchtingen. Hoe bereik en betrek je elke werknemer? Hoe integreer je deze welzijnsaspecten in je personeelsbeleid? Deze workshop kadert in het duurzaam inzetbaarheids- en vitaliteitsbeleid dat we bij Groep IDEWE toepassen en bouwt verder op het wetenschappelijk raamwerk van het ‘Huis van werkvermogen’.

De ‘War For Talent’, iedereen praat erover en heel wat organisaties binnen zowel de private als de publieke sector maken zich zorgen. Dieter De Kerpel licht toe wat de nieuwe rol van HR in deze context inhoudt en hoe je je als organisatie kan wapenen tegen talentconcurrenten uit de commerciële sector die op het eerste zicht over meer geavanceerde wapens beschikken. Het doel is om u een set technieken aan te leren en die te vertalen naar de praktijk.
Er zal een best practice gepresenteerd worden over het aanwenden van nieuwe manieren van selecteren, werven en omgaan met aanwezig talent. We herbekijken de klassieke chronologie binnen selectie- en evaluatieprocedures. Het doel is om u een set technieken aan te leren en deze te vertalen naar de praktijk zodat u ongeschonden uit de strijd komt.

De Vlaamse overheid had tot 2018 geen uniform systeem om de uitdagingen rond rekrutering en selectie, leren en ontwikkeling, prestatiemanagement en talentmanagement aan te pakken. Om die uitdagingen aan te pakken wordt er in heel de organisatie (28.000 medewerkers) 1 systeem uitgerold in samenwerking met de HR business partners. In deze sessie wordt de case Personeelpunt toegelicht. Hoe heeft de Vlaamse overheid dit aangepakt in een grote complexe organisatie? En hoe kan dit een hefboom voor het versnellen van je HR beleid betekenen? De Vlaamse overheid is na de volledige uitrol de grootste overheidsorganisatie in de Benelux die volledig geïntegreerd in de cloud (SaaS) werkt rond talentmanagement.

Het OCMW kantelt in de stad, diensten worden afgeschaft, nieuwe welzijnsverenigingen worden opgericht. Nog nooit is het zo onzeker geweest om bij “hét OCMW” te werken: blijft ons statuut hetzelfde? Blijft mijn job dezelfde? Wie zal ons aansturen? Zullen wij nog even goed voor het welzijn en de zorg van onze klanten kunnen instaan?
Medewerkers struikelen over hun vragen, hun onzekerheid, de onduidelijkheid. In die context werkt de OCMW groep van Brugge aan vertrouwen: vertrouwen geven aan medewerkers, vertrouwen krijgen van leidinggevenden, vertrouwen creëren in de organisatie. Als alle zekerheden wegvallen, moet een toekomstperspectief in de plaats komen.
Geen succesverhaal maar een levensecht change verhaal over rechtspositieregeling (RPR) voor het OCMW personeel, employer branding, leiderschap, waarderingsbeleid, loopbaanbegeleiding en relaties met vakbonden, en hoe alles naadloos elkaar versterkt of onderuit haalt.

Goed werkgeverschap, we verlangen het allemaal van onze bazen en onze HRM-dienst, maar wat houdt het in? En, verschilt onze visie hierop fundamenteel van die van onze grootouders in de jaren vijftig en zestig van vorige eeuw? Onlangs verscheen hierrond ‘De Canon van HRM’, met 50 grondleggers, die zich in de naoorlogse periode met deze vraag hebben beziggehouden. Hieruit blijken een aantal frappante gelijkenissen, maar toch ook fundamentele verschillen doorheen de tijd.

Stress, drukte en prikkels kunnen ervoor zorgen dat onze geest ‘vol’ zit, snel afgeleid wordt, reactief en gefragmenteerd is. Dit zorgt vaak voor nog meer stress. Mindfulness is een praktijk die we kunnen inzetten, ook op het werk, om te stoppen en te landen, ons lichaam en onze geest te connecteren, en zo te kalmeren. We doen een korte stop-meditatie, waarbij we ons focussen op ons lichaam en onze adem, eventueel gekoppeld aan biofeedback zodat de deelnemer onmiddellijk impact kan zien. De deelnemers ervaren zelf wat ook wetenschappelijk wordt aangetoond, namelijk dat we focus en bewustzijn kunnen trainen. Aangetoonde effecten zijn: betere productiviteit, effectiviteit, creativiteit, motivatie en welzijn. Daarnaast zal Gert Tielemans tips en concrete acties op de werkvloer vanuit de Vlaamse overheid toelichten.

Hoe blijven overheidsorganisaties medewerkers boeien, binden en behouden? Tijdens deze interactieve sessie met leertechnologie word je geïnspireerd en gemotiveerd om leren en ontwikkelen te faciliteren door werkplekleren. Ontdek hoe je werkplekleren kan toepassen voor (talent)ontwikkeling van medewerkers, teams en organisatie. Laat je motiveren door de praktijkcase van Gemeente Waalwijk, die haar nieuwe HR-strategie heeft geïntroduceerd of door de Politie die Beeldend Trainen heeft ingezet om een Jaarplan op te stellen.
Ervaar zelf deze actieve leerinterventie met behulp van een multitouch beeldtafel, waarmee werksituaties worden omgezet naar leersituaties door een betekenisvolle dialoog te voeren en kennisdeling te mobiliseren.
Benieuwd hoe medewerkers meer verantwoordelijkheid nemen voor hun ontwikkeling? Laat je in deze interactieve sessie inspireren!

Bekijk hier de video die tijdens het congres HRM in de Overheid (in Nederland) is gemaakt Over de Gemeente Waalwijk

Vanuit een brede visie op talent én een praktijkgerichte insteek met cases reiken Els De Wit en Bart Mortier handvaten aan om als HR-medewerker en leidinggevende maximaal een re-integratietraject te doen slagen. We gaan in op items als de progressieve tewerkstelling, het psychologisch krediet in een team, de rol en noodzakelijke competenties van HR-medewerkers en leidinggevenden en, vooral ook, wat we kunnen leren van re-integratietrajecten.

Dankzij een sterk werkgeversmerk trekken werkgevers niet alleen gemakkelijker mensen aan. Ze behouden ze ook langer. Een sterk werkgeversmerk komt niet vanzelf maar is een werk van lange adem. Maar waar te beginnen? Aan de hand van twee businesscases, de FOD Financiën en De Politie, loopt Olivier Lefevre graag met jullie door de hoe, wat en waarom. Op een concrete en interactieve manier zal hij jullie inspireren om zelf aan de slag te gaan om een authentiek en succesvol werkgeversmerk op te zetten.

In de geneeskunde is een evidence based-aanpak al jarenlang evident, maar in HR-middens blijkt dit een grotere uitdaging. Om de P&O-professional hierin te ondersteunen, heeft Poolstok – i.s.m. The Vigor Unit – een evidence based roadmap ontwikkeld. Een kader met 12 principes die Vincent zal bespreken aan de hand van concrete voorbeelden uit de HR-praktijk. Tijdens de workshop past Vincent deze principes ook toe op populaire HR-theorieën & tools. De deelnemers verlaten de workshop met een praktisch kompas dat P&O-professionals ondersteunt in het onderscheiden van wetenschappelijk onderbouwde oplossingen.

Artificiële intelligentie is vandaag hot.  En eigenlijk is het niets meer dan het ontginnen van gegevens door middel van nieuwe technieken. Sinds 2 jaar zetten we dan ook bij VDAB in op het ontginnen van onze data middels Artificiële Intelligentie. Het resultaat is een groeiend aantal bouwblokken waarmee we onze dienstverlening verrijken. VDAB wil ook voor elke burger een aantal hulpmiddelen aanreiken waarmee zij of hij haar/zijn loopbaan richting kan geven. In deze sessie worden, naast de AI strategie van VDAB, een aantal van deze mogelijkheden gedemonstreerd, waaronder matching van CV’s op vacatures, of bij het bepalen wie de grootste nood aan begeleiding heeft. Tevens komt het aspect van Digitale Ethiek aan bod. Immers: hoe ver ga je met AI, waar liggen de grenzen?

Onze snel veranderende maatschappij wordt steeds mondiger en wil betrokken worden bij allerlei beleidsthema’s. De klassieke hiërarchische bureaucratie kan niet aan de wensen van de burgers en het maatschappelijke middenveld voldoen. Zij willen écht gehoord worden en een relevante bijdrage kunnen leveren. Maar hoe stimuleer je deze gewenste cultuurverandering in een overheidsorganisatie? Dat doe je van binnenuit aan de hand van verbindende communicatie. Leer ambtenaren de inzichten van Marshall Rosenberg en geef ze de tools om ze toe te passen. Het agentschap Onroerend Erfgoed ging hiervoor in zee met Walk Your Talk en verankert verbindende communicatie duurzaam in de organisatie.

De sessie ‘de extra mile’ is een interactieve sessie voor werkgevers om in de beleveniswereld te komen van zij die nog niet ‘onboard’ zijn. Elke HR-verantwoordelijke heeft er immers mee te maken bij selecties. Inzicht hebben in de beleveniswerkeld van de kandidaten kan je selectieprocedure verrijken, kandidaten voelen zich daardoor meer begrepen en presteren zo meer volgens hun kunnen. Ook in de loopbaancoaching of -oriëntatie die veel HR-diensten intern voor hun ambtenaren voorzien is het als HR-dienst belangrijk om je in te leven. Belemmerende gedachten als de gouden kooi van het ambtenarenstatuut worden in de context geplaatst van het streven naar een droomjob. De sessie zorgt daarnaast ook voor inspiratie voor HR-mensen in o.a. hun recrutering en exitgesprekken en helpt bij het opstellen van realistische en nauwkeurige vacatures. Kortom, een echte doe-sessie begeleid door twee experts uit het werkveld!

Spelenderwijs conflicten op de werkvloer wegwerken
Het is rock’n roll daarbuiten! Er komen heel wat veranderingen af op bedrijven, organisaties maar ook op overheden. En het is belangrijk om mee te zijn, te anticiperen en je te verhouden tot datgene wat aan het gebeuren is. Wat blijkt nu? Net in dergelijke moeilijke processen, waar mensen reeds uit hun comfortzone geduwd worden, duikt de problematiek van roddelen op. Dit maakt het allemaal niet makkelijker en bovendien kan het nefast zijn voor het welslagen van het veranderproces en bijzonder verregaande gevolgen kan hebben (vb. vertrek of uitvallen van gemotiveerde medewerkers, wat je kan missen in de huidige context van de “War for Talent”). In de lezing krijgen de deelnemers inzicht in de problematiek alsook tips en tricks aangereikt hoe je dergelijk ondermijnend gedrag in teams kan vermijden of aanpakken.

Tijdens deze spelsessie waar we aan de slag gaan met het interactieve bordspel “De Kletspot” krijg je:

• Inzicht in de drijfveren van de roddelaar alsook de team-/organisatiefactoren die roddelen mogelijk maken
• Zicht op de rollen in een roddelsysteem
• Blik op hoe roddelen zich ontplooit en wanneer het niet meer onschuldig is
• Concrete tips en tricks om roddelen te vermijden alsook aan te pakken in teams

Stress, drukte en prikkels kunnen ervoor zorgen dat onze geest ‘vol’ zit, snel afgeleid wordt, reactief en gefragmenteerd is. Dit zorgt vaak voor nog meer stress. Mindfulness is een praktijk die we kunnen inzetten, ook op het werk, om te stoppen en te landen, ons lichaam en onze geest te connecteren, en zo te kalmeren. We doen een korte stop-meditatie, waarbij we ons focussen op ons lichaam en onze adem, eventueel gekoppeld aan biofeedback zodat de deelnemer onmiddellijk impact kan zien. De deelnemers ervaren zelf wat ook wetenschappelijk wordt aangetoond, namelijk dat we focus en bewustzijn kunnen trainen. Aangetoonde effecten zijn: betere productiviteit, effectiviteit, creativiteit, motivatie en welzijn. Daarnaast zal Gert Tielemans tips en concrete acties op de werkvloer vanuit de Vlaamse overheid toelichten.

Vanuit de person-environment benadering kan duurzame inzetbaarheid gezien worden als de fit tussen werknemer en (toekomstig) werk. Een goede fit zorgt voor een beter welbevinden, meer werkplezier en betere werkprestaties. Verschillende ontwikkelingen zorgen dat er een misfit tussen mens en werk ontstaat. Dit vraagt om sociale innovaties waarbij de werkorganisatie aangepast wordt aan de mens in plaats van andersom. Inclusief Job Design (IJD) is hierbij een nuttig instrument. Via IJD zet Odisee, ondersteund door Emimo en in samenwerking met VDAB, taken die energie kosten bij medewerkers om in een waardevolle job voor een nieuwe collega met een arbeidsbeperking.

Onze leiderschapsaanpak is steeds heel pragmatisch geweest, dicht bij de teams, met gezond boerenverstand. Teams en leidinggevenden begeleiden deden we op een no-nonsens manier door hen een spiegel voor te houden en hen te laten leren. Het afgelopen jaar, in 2019, zijn we uitgedaagd op onze aanpak. We willen binnen Fluvius namelijk een hele transformatie realiseren van een hiërarchische cultuur naar meer gedeeld leiderschap. En we zijn tot de vaststelling gekomen dat er toch een aantal kritische succesfactoren zijn om dergelijke grote verandering te realiseren. De weg die we reeds hebben afgelegd, van vallen en opstaan, en nog verder gaan afleggen, willen we graag met het publiek delen.
Kortom: Een authentiek verhaal van do’s en dont’s, van (best practices) hoe je in een grote, hiërarchische, sterk gestructureerde organisatie een kanteling maakt naar meer gedeeld leiderschap.

Agile lijkt het zoveelste ‘bullshit-bingo buzzword’, tot je er effectief mee aan de slag gaat. Voor wie durft veranderen opent er zich een wereld waar meer omzet, meer tevreden klanten én gelukkige medewerkers hand in hand gaan.
Deze praktijkcase van Stas over ‘Putting people first’ bewijst dat het kan en roept meteen ook op om zelf aan de slag te gaan. De kern van alle transformaties bij Stas zijn gebaseerd op 2 speerpunten waarop continu vasthoudend wordt ingezet: People & Digital. Of het nu met kleine babystapjes of in één grote sprong gebeurt, wie stilstaat is zeker verloren. Een oproep door Pieter-Jan De Man om anders te organiseren, óók in de overheid. Geen afdelingen, maar werken in agile squads. Benieuwd? Laat je inspireren!

Een klantenbril opzetten bij de optimalisatie van je processen en nagaan waar je écht waarde kan creëren voor je klant. Dit vraagt van medewerkers (dossierbehandelaars, rekruteerders, back-office mensen) een andere kijk en dus ook een andere manier van werken. Mensen hun werk zelf laten organiseren en tegelijk inzetten op kwaliteitscoaching om het beter/anders te doen.
Dit in een wereld waar we digitalisering niet meer kunnen wegdenken. Investeren in selfservice, betere webpagina’s én robotisatie. Meestappen in innovatieve technologie vraagt een andere manier van denken én handelen. Mensen en systemen op zo’n manier inzetten dat iedereen er beter van wordt, is dé uitdaging van vandaag en morgen.

Creëer draagvlak bij medewerkers, vakbondsafgevaardigden en leidinggevenden
Lokaal bestuur Turnhout zette de voorbije twee jaren sterk in op het uitwerken van een aanwezigheidsbeleid. Een analyse van het ziekteverzuim fungeerde als basis en het bekomen van draagvlak in de organisatie stond centraal bij de uitwerking van het beleid. Leidinggevenden, vakbondsafgevaardigden en medewerkers uit verschillende clusters dachten inhoudelijk mee na. Belangrijk bij de implementatie van het beleid was een opleiding voor alle leidinggevenden en een praktische toolbox waarop zij voortaan in hun dagdagelijkse praktijk kunnen terugvallen.

Ben jij klaar voor de toekomst? Twijfel je over het antwoord? Dat is oké. Het leven gaat soms zo snel, dat de toekomst ons doet duizelen. Maar, hoe worden we dan wel futureproof? Tom Palmaerts reist al jarenlang de wereld rond met één doel: mensen zin doen krijgen in de toekomst.
Als maatschappij staan we voor talrijke grote uitdagingen de volgende tien jaar. HR binnen de overheid heeft hier een verantwoordelijkheid. Tom Palmaerts overloopt belangrijke culturele evoluties met oog op 2030, en triggert HR om zelf future proof te blijven. Je kan veel van anderen vragen, maar alles begint eerst bij jezelf.
In deze sessie reikt hij tools aan en zet hij je op weg met krachtige en inspirerende tips, aan de hand van zijn boek ‘Ready or Not’

Voor ons zelf of onze familie willen we niets liever dan het beste. Waarom willen we dat niet voor ons personeel? Evidence based HRM is aantoonbaar de meest effectieve strategie. Desondanks wordt hier binnen HRM weinig op ingezet. In 2017 was evidence based HRM het kernthema van dit congres en bracht Wouter Vandenabeele zijn toekomstvisie. Sindsdien zijn er slechts in heel beperkte mate stappen gezet in deze richting. Deze bevinding i.v.m. de evolutie is daarom het onderwerp van een ronde-tafelgesprek. Na een korte introductie gaan een aantal experts op dit vlak in gesprek en proberen het probleem te analyseren en oplossingen aan te reiken.

Een TedX perspectief op evidence based HRM door Dr. Wouter Vandenabeele.
Een geanimeerd debat over WELKE mogelijkheden EBHRM kan brengen in de praktijk en vooral HOE je de eerste stappen zet! In gesprek met:

Stress, drukte en prikkels kunnen ervoor zorgen dat onze geest ‘vol’ zit, snel afgeleid wordt, reactief en gefragmenteerd is. Dit zorgt vaak voor nog meer stress. Mindfulness is een praktijk die we kunnen inzetten, ook op het werk, om te stoppen en te landen, ons lichaam en onze geest te connecteren, en zo te kalmeren. We doen een korte stop-meditatie, waarbij we ons focussen op ons lichaam en onze adem, eventueel gekoppeld aan biofeedback zodat de deelnemer onmiddellijk impact kan zien. De deelnemers ervaren zelf wat ook wetenschappelijk wordt aangetoond, namelijk dat we focus en bewustzijn kunnen trainen. Aangetoonde effecten zijn: betere productiviteit, effectiviteit, creativiteit, motivatie en welzijn. Daarnaast zal Gert Tielemans tips en concrete acties op de werkvloer vanuit de Vlaamse overheid toelichten.