Samen met klant Fluvius brengt Hudson een praktijkcase over strategic workforceplanning ofwel strategische personeelsplanning
Het installeren van een continu proces van identificatie van de ‘gaps’ tussen de kennis, vaardigheden en attitudes van de workforce en de organisatieobjectieven. Het workforceplan helpt Fluvius om een workforce te bouwen die de juiste grootte en de juiste vorm heeft, maar ook ruimte voorziet om weerbaar om te springen met veranderende omstandigheden. Het in-en uitzoomen tussen de operationele realiteit en de lange termijn ambities van Fluvius is key om de organisatie klaar te maken voor de uitdagingen van de toekomst. De praktijkcase legt zowel de focus op het in kaart brengen en ontwikkelen van leiderschaps- en generieke competenties, als technische competenties in functie van de strategische koers van de organisatie. We overlopen samen met jou een aantal ‘lessons learned’ en bieden je een aantal handvaten om zelf aan de slag te gaan binnen jouw context, los van de grootte van de organisatie of de maturiteit van jouw HR-team. Charlotte Sabbe, Director Talent Management bij Hudson en Christophe Dhaenens, Diensthoofd Strategic Workforce Management bij Fluvius nemen je graag mee in hun ervaringen.

Duurzaam inzetten op het ontwikkelen van je medewerkers gaat verder dan het aanbieden van opleidingen. Wat doe je als HR wanneer jouw medewerkers de weg tussen alle opleidingen niet meer vinden? Of wat met een meer ervaren doelgroep die minder hun weg vinden naar opleidingen? We laten je zien hoe je als HR-professional een schat aan data kan benutten om kwalitatieve acties te ontplooien. Welke data en tools kan je combineren met menselijke interacties om zo op een efficiënte manier tot meer gerichte, kwalitatieve instroom naar opleidingen te komen? En wat kan je dan met deze nieuwe informatie verder doen? Ontdek de mogelijkheden tijdens deze sessie.

Deze workshop is een praktische kennismaking met hoe Poolstok haar evidence-based visie concreet omzet binnen de domeinen Coaching en Learning & Development. Poolstok kiest voor duurzame oplossingen en niet voor de hype van het moment. Dit zowel doorheen het selecteren van de de partners die onder de Poolstok-vlag mogen werken als in de gehanteerde oplossingen zelf. We begeleiden onze klanten in alle neutraliteit in het keuzeproces én bieden transparantie over de effectiviteit van de oplossing waarvoor ze kiezen. We verkennen hoe evidence-based benaderingen effectief kunnen worden ingezet. Hoe je er dus voor kan zorgen dat beslissingen onderbouwd zijn door betrouwbaar en kritisch beoordeeld bewijs. Deze sessie belicht dus de voordelen van een wetenschappelijk onderbouwde aanpak in Coaching en Learning & Development en hoe dit kan leiden tot meetbare verbeteringen in team- en individuele prestaties. Het doel is om de deelnemers te voorzien van kennis en hulpmiddelen die direct toepasbaar zijn in hun eigen professionele context.

Een HR-ecosysteem kan voor lokale besturen een strategisch geschikt HR-antwoord zijn om aan de maatschappelijke uitdagingen en bijhorende tendensen tegemoet te komen.

De kracht ervan ligt in het netwerk: door lokale besturen met elkaar binnen een HR-ecosysteem te verbinden gaan ze, afhankelijk van elkaar, via de onderlinge relaties, (meer)waarde creëren.

Het HR-ecomodel dat wordt gepresenteerd, dient als een blauwdruk voor samenwerking en coördinatie tussen de lokale besturen. Het model is geen ‘one size fits all’, maar net ontworpen om flexibel en schaalbaar te zijn. Elk bestuur moet er doorheen kunnen evolueren, overeenkomstig de eigen strategische noodzaak en mogelijkheden, en op haar eigen tempo.

We schetsen de contouren van een potentieel HR-ecosysteem voor lokale besturen, en gaan dieper in op hoe het systeem dynamiek en wendbaarheid faciliteert voor zowel de deelnemende organisaties als de medewerkers binnen die organisaties, de HR-instrumenten die er deel van kunnen uitmaken, de potentiële schaalvoordelen, etc.

Als je weet dat een kwart van de Belgen niet goed in zijn vel zit, en diezelfde Belg zich een score van 6,5 op 10 geeft op vlak van levenstevredenheid, zie je meteen dat er ruimte voor verbetering is. De vraag is natuurlijk: hoe? Een Employee Assistance Program (EAP) biedt werkgevers een proactieve totaaloplossing voor mentaal, emotioneel en fysiek welzijn op het werk. Het programma biedt begeleiding bij uiteenlopende werk- en privégerelateerde thema’s. Zoals stress, veerkracht, milde depressieklachten of relatieproblemen. Het resultaat: productievere en loyalere werknemers en een verlaging in ziekteverzuim. In deze workshop wordt de visie van IDEWE toegelicht. We maken het concreet aan de hand van het succesvol praktijkvoorbeeld van een van onze klanten. Zo leer je hoe je een Employee Assistance Program opzet binnen jouw bestuur of overheidsinstelling.

Lokaal bestuur Lennik en intercommunale IOK gingen aan de slag rond hun organisatie-DNA. Waar staan ze voor? Hoe vertalen ze hun idealen naar concrete waarden? En, het belangrijkste, hoe namen ze hun medewerkers mee in dit verhaal? Ze lichten het ons graag toe! Laat je inspireren door hun praktijkvoorbeelden en inzichten, die de kern van hun organisatie onthullen én hun sleutel tot succes voor het betrekken van de volledige organisatie.

Interne jobmobiliteit is dé sleutel voor organisaties om talent te motiveren en te laten groeien. Het wisselen van functie binnen een bedrijf gaat verder dan het aanbieden van nieuwe uitdagingen en leerkansen, het creëert een win-win situatie voor zowel de werknemer als de organisatie. In tijden van arbeidsmarktspanning blijkt het openstellen van vacatures voor interne kandidaten een strategie die leidt tot ideale matches en meer betrokkenheid. Toch is het niet vanzelfsprekend om een interne arbeidsmarkt goed te laten werken. Leidinggevenden raken hun getalenteerde medewerkers immers niet graag kwijt. Om deze reden verhinderen ze soms bewust of onbewust hun talentvolle werknemers om intern mobiel te zijn. We duiken graag dieper in dit fenomeen, dat talent hoarding wordt genoemd: hoe gaan werknemers om met deze praktijken en welke invloed hebben ze zelf op het ontstaan ervan? Hoe kan men als organisatie voorkomen dat leidinggevenden de interne doorgroeimogelijkheden van hun werknemers verhinderen?

In de snel evoluerende wereld van lokale besturen is het cruciaal om de kracht van (HR-)data te benutten. Ontdek hoe het doelgericht gebruik van deze gegevens jouw organisatie kan transformeren en versterken.

Maak een sprong voorwaarts in het creëren van een veerkrachtig en efficiënt bestuur door HR-data als leidraad te nemen voor je beleidsbeslissingen. Ontgrendel het potentieel van je personeelsbestand en bouw aan een toekomstgerichte organisatie.

Om de razendsnelle ontwikkelingen in de wereld van werk bij te benen en de steeds complexer en urgenter wordende HR-vraagstukken het hoofd te bieden, zullen we naast het opzetten van wendbare organisatiestructuren ook aan de slag moeten gaan met andere manieren van (samen)werken. Design Thinking is een methodiek die kan helpen om hardnekkige problemen in de medewerker journey beter te begrijpen, in co-creatie oplossingen te ontwerpen en daarmee de employee experience te verbeteren.

Na een kort inleiding over design thinking en Employee Experience, neem ik je mee in een zogenaamde mini-pressure cooker. Daarin doorlopen we in een recordtempo de 5-stappen van design thinking, en gaan we aan de slag om de Onboarding-ervaring van een fictieve (overheids)organisatie te verbeteren. Met vooraf uitgewerkte persona’s en canvassen kom je in de design sprint tot nieuwe inzichten en passende aanbevelingen en ervaar je de kracht van deze aanpak. Geïnspireerd om deze methodiek zelf toe te passen en met een frisse en vernieuw(en)de kijk op HR-uitdagingen, verlaat je de sessie.

De ontwikkeling van een welzijnsbeleid en het trainen van welzijnsvaardigheden op het werk zijn belangrijke drijvende krachten achter een welvarende organisatie, maar hoe gaan we hiermee aan de slag?

Tijdens deze workshop ontdek je aan de hand van enkele clientcases in combinatie met wat de cijfers ons vertellen, hoe je hier gericht aan kan werken.

1. Wat zijn de valkuilen? Hoe genereer je de juiste en meetbare data?
2. Ontdek hoe werkgevers en werknemers samen verantwoordelijkheid kunnen nemen voor welzijn op de werkvloer.
3. Leer hoe je de ROI van welzijns-skills kan aantonen en proef van enkele voorbeelden uit de praktijk.
4. Wat zegt de toekomst over welzijn? Is jouw bedrijf futureproof op vlak van welzijn?

De media smullen van de stereotypes over de verschillende generaties en dat sijpelt ook door op de werkvloer: “Pff, ik heb echt geen zin om samen te werken met die arrogante boomer.” Of: “Wat had je verwacht van zo’n verwende millennial?”. Bij sommige organisaties vliegen dit soort opmerkingen je om de oren. Toch kan een multigenerationeel team je organisatie ten goede komen. Je moet alleen weten hoe je hun krachten kunt inzetten – en dat leer je tijdens deze workshop van GoodHabitz!

In een snel evoluerend zorglandschap waar medewerkers schaars zijn, is een statisch instroomproces ontoereikend. De dienst HRM van de stad Mechelen en Zorgbedrijf Rivierenland zochten samen naar nieuwe mogelijkheden om selectiedrempel te verlagen en de goesting en betrokkenheid van nieuwe medewerkers van bij de eerste kennismaking te versterken.
De zoektocht resulteerde in een open sollicitatiedag voor alle knelpuntfuncties en een vernieuwd onboarding traject voor medewerkers en leidinggevenden. Het traject is in voortdurende ontwikkeling, met oog voor kritische reflectie en bijsturing. Coachend leiderschap, ondersteuning vanuit HRM en het actief verzamelen van feedback van de nieuwe medewerkers is hierin essentieel.

We vertellen je graag een eerlijk verhaal over hoe wij ons selectieproces hertekenen in tijden van meer efficiëntie, minder middelen en de vraag naar meer maatwerk. Het traject kent geen eindpunt en blijft volop in ontwikkeling maar de eerste stappen worden positief onthaalt door de nieuwkomers en op de werkvloer.

Ook binnen VLAIO – Vlaams Agentschap voor Innoveren en Ondernemen – hadden de systeemschokken en veranderende beleidsaccenten een voelbare impact. “Er” moest eens wat gebeuren aan de werkdruk en werkstress. Maar werkdruk, dat leek iets dat ons overkwam en het was meestal de andere die er wat moest aan doen. Leidinggevenden wilden medewerkers versterken en medewerkers wilden dat de organisatie actie ondernam. We omarmden deze polariteit en #veerkracht3 was geboren.
Met #veerkracht3 werken we vanuit een systemisch perspectief. We zetten in op het individueel welzijn, de versterking van teams en een strategische organisatieontwikkeling. We delen in deze sessie onze concrete praktijkaanpak over hoe het ontwikkelen van de veerkracht van teams het scharnier werd voor een wendbare en futureproof overheidsorganisatie waarin de medewerker centraal staat.
Deze aanpak had nodig dat we onze HR dienst anders moesten organiseren: rond en vierkant. We lichten toe hoe we onze klassieke HR dienst omvormden tot een hybride P&O dienstverlening.

Maak kennis met de grensverleggende mogelijkheden van AI in HR en de manier waarop AI bijdraagt aan het creëren van een toekomstbestendige en veerkrachtige werkomgeving. We verkennen de integratie van AI in HR, met een focus op duurzame inzetbaarheid. We belichten het potentieel van AI in HR-processen en de rol van HR bij het bevorderen van duurzame loopbanen. Je komt te weten hoe je als organisatie AI kan inzetten voor voorspellende analyses en persoonlijke ontwikkelingsplannen en hoe AI kan bijdragen aan persoonlijke groei. We hebben daarbij oog voor het belang van diversiteit en inclusie, met een speciale nadruk op het verminderen van vooroordelen.
Als kers op de taart staan we stil bij prompts waarmee in je dagelijkse werk als HR-professional dadelijk mee aan de slag kan! Kortom, we combineren theorie en praktijk, trends voor de toekomst en het werkveld van vandaag.

Organisaties doen in tijden van besparing op arbeidskrachten meer en meer beroep op vrijwilligers voor bepaalde taken. Wie zijn die vrijwilligers? Waar vind je ze? Wat drijft hen? Waarvoor zet je hen al dan niet in? Hoe toon je waardering? Hoe kun je best duurzaam met hen samen werken?
Gerda Serbruyns, HR-consultant en zelf ook vrijwilliger, ging op verkenning in vrijwilligersland en deelt haar jarenlange ervaring met vrijwilligerswerk. HRM-verantwoordelijken en leidinggevenden krijgen tips & tricks om het werken met vrijwilligers nog meer te integreren in hun globaal personeelsbeleid: recrutering en selectie, resultaatgerichtheid, retentiebeleid …

HRM evolueert de laatste jaren van een strategische partner naar een duurzaamheidspartner door ten eerste aandacht te schenken aan het behalen van duurzame resultaten op korte en lange termijn, ten tweede door expliciet aandacht te schenken aan het welzijn van medewerkers op korte en lange termijn, en ten derde door HRM in te bedden in zowel de realisatie van ‘groene’ belangen als de realisatie van maatschappelijke impact. Deze ambitie vertalen we concreet in de duurzame HRM Cockpit waarin stap voor stap een duurzame HRM strategie wordt uitgewerkt, inclusief concrete doelstellingen en meetpunten.

Lokaal bestuur Dendermonde koos in 2018 om te reorganiseren in de richting van gedeeld leiderschap en zelforganiserende teams, met als leidraad Innovatieve Arbeidsorganisatie (IAO). Snel werd duidelijk dat deze omwenteling vroeg om het uitbouwen van een gedegen open feedbackcultuur waarin vertrouwen en inspraak centraal staan, samen met een meer coachende leiderschapsstijl en gedegen teamontwikkeling. De organisatie sloeg daarom met partners, waaronder Walk Your Talk, de handen in elkaar om dit traject duurzaam te ondersteunen. Aan de hand van ervaringen en voorbeelden inspireren we deelnemers in deze sessie met successen en behaalde doelstellingen maar belichten we ook de valkuilen die dit uitdagende proces met zich meebrengt. Deelnemers krijgen inzicht in de praktische implementatie van IAO binnen de context van een lokaal bestuur, de rol van verbindende communicatie en gedeeld leiderschap in het kader van organisatieontwikkeling/cultuurveranderingen en de uitdagingen en mogelijke valkuilen bij de evolutie naar meer participatieve samenwerkingsvormen.

Het provinciebestuur Oost-Vlaanderen behaalde de laatste 2 jaar telkens het label van ‘Great place to work’ en dat is niet toevallig! Zo investeren we al meer dan 25 jaar in extra ondersteuning van ons personeel. Het verhaal begon met een klassieke sociale dienst. Later werden daar de functies van loopbaanbegeleider en arbeidspsycholoog aan toegevoegd en ontstond het team Begeleiding.
Deze verschillende functies zijn in hoge mate complementair en zetten in op het vergroten van het psychosociale welzijn op de werkvloer:
• de sociaal begeleider is het eerstelijns aanspreekpunt voor het personeel, volgt de langdurig zieken op en stimuleert de tewerkstelling van personen met een arbeidsbeperking
• de loopbaanbegeleider zet in op de re-integratie op de werkvloer van langdurig zieken, bevordert sociale tewerkstelling en ondersteunt de personeelsleden bij het verkennen van eigen talenten en competenties
• de arbeidspsycholoog werkt voor individu of team via vorming, intervisie, bemiddeling, stresspreventie, leiderschapsontwikkeling en teamtrajecten

Deze lezing biedt een inspirerende reis door drie soorten veranderingen in HR, belicht aan de hand van persoonlijke ervaringen. Ontdek waarom optimalisatie, transformatie en transitie cruciaal zijn voor een duurzame HR-organisatie en leer hoe elk type verandering een unieke aanpak en leiderschapsvaardigheden vereist. De sessie sluit af met praktische inzichten voor HR-leiders om succesvol te navigeren en valkuilen te vermijden in het leiden van deze diverse veranderordes. Deelnemers zullen niet alleen de essentie van de drie verandertypes begrijpen, maar ook hun eigen sterkten en zwakten in verandermanagement herkennen, waardoor ze de opgedane inspiratie effectief kunnen omzetten in concrete acties voor een succesvolle implementatie.