De verwachtingen ten aanzien van HR-professionals van vandaag zijn hoog. Aantrekken en ‘upskillen’ van talenten zijn steeds vaker een voorwaarde voor een organisatie om hun missie te realiseren. De rol van HR bestaat erin om echte waarde te creëren en groei actief te stimuleren. Maar het spanningsveld tussen verwachtingen en beschikbare middelen en resources is vaak groot. In samenwerking met Vlerick ontwikkelde Hudson een HR roadmap om organisaties een praktische houvast te bieden bij het vorm geven van hun beleidsplan. Via een praktijk case licht Hudson toe hoe ze een HR team in een publieke organisatie begeleiden in het opnemen van hun rol als strategische partner voor de organisatie.

Roeselare opent in 2024 de deuren van het duurzaamste stadhuis van Vlaanderen. Hun ambitie reikt ver. Ze willen voor hun medewerkers ook het gezondste stadhuis van Vlaanderen worden. Het gaat dan niet enkel over technische keuzes, maar vooral ook over de manier waarop de medewerkers inspraak kregen over hun toekomstige werkplek.
Een intensief participatief traject met meerdere workshops voor elk team en alle 300 medewerkers ging hieraan vooraf. Hoe dit finaal leidde tot een gedragen en divers werkplekconcept en waarom dat zo belangrijk is, kom je te weten in dit praktijkverhaal!

Als organisatie je payroll beheren en berekenen met een in-house oplossing, is het de moeite waard? Als die vraag stelt aan Farys, is het antwoord ‘ja’.
Op 1 januari 2023 ging de eerste volledig interne payroll berekening bij Farys officieel live. Het resultaat van een groot project waarbij de drinkwaterorganisatie overstapte van een externe payroll provider naar een interne payrollcalculator met SAP.

Tijdens deze sessie ontdek je waarom Farys besloot om de overstap te maken en welke oplossing zij gekozen hebben. Hyacintha De Vlieghe en Jan Smissaert van Farys vertellen je hoe het project werd aangepakt, welke lessen zij meenemen en welke tips ze andere organisaties zouden geven.

De maatschappij en de wereld rondom ons veranderen in een razendsnel tempo. Deze veranderingen manifesteren zich overal in ons persoonlijk en professioneel leven en het is dus van belang om hier als werkgever op in te spelen.
Daarom is het cruciaal om in te zetten op een modern en duurzaam HR-beleid, waarbij een gepersonaliseerde aanpak, flexibiliteit & digitalisering steunpilaren zijn.

Jan Laurijssen, HR Evangelist bij SD Worx, gaat in gesprek met een lokaal bestuur. Ze gaan samen bekijken wat een modern HR beleid in de praktijk kan betekenen, welke uitdagingen zij zagen, hoe zij daarop hebben ingespeeld en waar het hen heeft gebracht.

Voor veel werknemers is het een uitdaging om een evenwicht te vinden tussen werk en privé. Werknemers helpen met het vinden van een balans en het haalbaar maken om verschillende waardevolle domeinen in hun leven te combineren, is een belangrijke maatschappelijke uitdaging. In deze workshop bekijken we werk-privébalans vanuit de bril van HR. Wat kan HR betekenen voor werknemers die geen harmonie ervaren tussen werk en privé? Welke acties kunnen ondernomen worden op vlak van de arbeidsorganisatie? Hoe kunnen leidinggevenden oog hebben voor individuele werknemers zonder het team uit het oog te verliezen? Welke handvaten kunnen vanuit HR aangereikt worden zodat werknemers ook zelf aan de slag kunnen gaan voor het vinden van een balans? Bouwen aan een veerkrachtige organisatie met veerkrachtige werknemers doe je immers samen.

Het lokaal bestuur De Panne is 2 jaar geleden gestart met een grondige aanpassing van de organisatie en een groot HR veranderingstraject. We doopten de nieuwe aanpak HKA, wat staat voor ‘Het Kan Anders’. De term verwijst naar het All Blacks-rugbyteam van Nieuw-Zeeland. Zij staan immers voor spelen om te winnen, ambitieus zijn, samenwerken, ruimte geven om zich te ontwikkelen, discipline, …
Alles wat we doen sluit aan bij onze visie: Klant staat centraal en het moet voor hem/haar gemakkelijk, juist, proactief en snel gaan.
Doorspekt met vele tips lichten we onze ‘vallen en opstaan’ aanpak toe zowel op vlak van strategie, organisatie als cultuur.

Waarom maken mensen met ervaring nog steeds fouten? En dit ondanks opleiding, middelen, uitvoering van procedures,… Wat als het te maken heeft met cognitieve vooroordelen? Of meer precies, met aandacht of automatismen? Tijdens deze sessie krijg je een eerste inzicht in ons onbewuste en de mogelijke gevolgen hiervan op de werkvloer. Alsook hoe je hier als organisatie en HR kan op inzetten en hoe je je medewerkers kan ondersteunen en versterken.

Het blijft moeilijk om goede kandidaten aan te trekken, en wanneer het lukt, kan je meestal maar één persoon aanwerven. De andere, vaak getalenteerde, kandidaten moet je jammer genoeg bedanken voor hun interesse, en hopen dat ze later opnieuw komen solliciteren of positief spreken over jou als werkgever. Een goede kandidaatervaring is daarom essentieel om een duurzame talentpool te creëren.

In een studie over sectoren heen werden honderden kandidaten bevraagd over hun sollicitatieprocedures en wat de grootste impact had op hun ervaringen. Aan de hand van deze inzichten worden sleutelmomenten in het sollicitatieproces, vanuit het perspectief van de kandidaat, geïdentificeerd en aan de hand van advies besproken met het publiek.

Recent opeenvolgende crisissen vormen een bijzondere uitdaging in het dagelijks HR beleid, ook voor onze lokale besturen.
Meer dan ooit is het belangrijk om ten allen tijde vinger aan de pols te houden en zicht te houden op de bewegingsruimte van een organisatie.
Wat kan en mag een gezonde organisatie dragen?
Vooropgestelde middelen zijn uitdagend en de financiële evenwichten hierin een must! Ook de draagkracht van medewerkers is hierin bepalend en dienen we goed te bewaken.
Hoe het lokaal bestuur Destelbergen in deze uitdagende tijd erin slaagt een sterke werkplek te zijn met respect voor haar 150 civil servants lichten we toe in deze workshop.

“Ik denk dat mijn recente onderzoek baanbrekend is. Zelfs Nobelprijs waardig. Op basis van mijn data ontdekte ik dat hoe meer mensen naar het strand gaan, hoe meer de zon zal schijnen. Dat heb ik keer op keer weer bevestigd gezien, in juni, september, december…”. Ok, wat gaat hier mis? … De causaliteit is inderdaad omgekeerd. Hoe zeker ben jij dat dit soort incorrecte aannames niet plaats vinden binnen jouw organisatie? Op jouw HRM afdeling? En wat is de impact van jouw data-gedreven HR-activiteiten? Meestal zijn deze HR/People/Talent/Workforce-analytics-activiteiten gericht op relaties binnen het HR-domein. Maar hoe verhouden deze initiatieven zich tot strategische organisatieresultaten? Hoe ziet de logische keten, oftewel de causale keten, eruit? Leidt minder aandacht van leidinggevenden tot meer ziekteverzuim? Of leidt een toenemend ziekteverzuim ertoe dat managers minder aandacht kunnen besteden aan hun medewerkers, omdat ze druk zijn met het regelen van vervanging, het administreren van de ziekte, en ga zo maar door? En als je van rechts naar links redeneert, dus je begint bij de organisatiedoelstellingen, zou je dan ook uitkomen bij dezelfde HR- en people-knoppen waaraan je wilt gaan draaien en dus in wilt gaan investeren? Allemaal cruciale vragen in jouw poging om meer data-gedreven te worden, als HR-professional, HR-functie of als organisatie.

In deze inspirerende en interactieve workshop laat Associate Professor Sjoerd van den Heuvel PhD van HU University of Applied Sciences je kennismaken met conceptueel modeleren als het fundament van jouw data-gedreven HR-ambities. Je ontwikkelt een eerste versie van een conceptueel model voor jouw eigen HR-project / -probleem / -kans / of -uitdaging, waarin duidelijk wordt wat alle relevante factoren zijn, hoe deze zich tot elkaar verhouden, en hoe je deze gaat omzetten in data waarmee je ware analytics kunt gaan bedrijven. Deze sessie zal plezierig, frustrerend, verwarrend, maar bovenal uiterst waardevol zijn. Durf jij de uitdaging aan?

• Hoe maak je met behulp van conceptueel modelleren de impact van data-gedreven HR op jouw organisatie, klanten, en strategische doelen zichtbaar?
• Hoe voorkom je dat pragmatisme leidt tot ineffectieve HR-interventies?
• Hoe praat je effectief met je data-collega’s die in wezen een ‘andere taal’ spreken?

Resultaten
• Je leert een praktische en systematische aanpak om de ware (strategische) organisatieproblemen (of kansen) te identificeren en te ontrafelen;
• Je ervaart hoe HR-professionals de neiging hebben om gefocust te zijn op HR-problemen en -oplossingen, terwijl ze eigenlijk zouden moeten bijdragen aan organisatieproblemen en zich misschien moeten richten op oplossingen vanuit andere disciplines;
• Je leert over de 4 kerningrediënten van elk conceptueel model;
• Je ontwikkelt een eerste versie van een conceptueel model voor een door jou gekozen HR-vraagstuk in jouw eigen organisatie;
• Je ervaart hoe eenvoudig je de misstap begaat om je data-gedreven HR-project te baseren op onjuiste, onnauwkeurige of onmeetbare aannames.

Op 25 april 2022 kondigden beide burgemeesters aan dat de gemeenten Wingene en Ruiselede een vrijwillige gemeentefusie wilden onderzoeken. Op 19 december 2022 werd de intentie om te fuseren bevestigd door beide gemeenteraden. Daarmee werd het startschot gegeven voor de uitwerking van een gezamenlijk fusievoorstel. Dat een gemeentelijke fusie voor de inwoners heel wat vragen oproept, wisten we al, maar ook voor de administraties zorgt dit voor heel wat onzekerheden. De administraties zijn echter net degenen die de motor zullen zijn van de fusiegemeente van morgen. Ze zullen zelf ook een grote hand hebben in het vormgeven van die fusiegemeente en bereiden die nu volop voor in verschillende werkgroepen. Een fusie vraagt daarom veel managementvermogen in een sterke veranderingsomgeving, tegelijk biedt het ook een opportuniteit om de basis te leggen voor de ontwikkeling van een nieuw HR beleid en daarmee de nieuwe gemeente. Een fusie impliceert de geboorte van een volledige nieuwe organisatie. Je start van 2 afzonderlijke puzzels, legt samen de grondvesten en bouwt daarop je pijlers, met de stukken die je gegeven zijn. Deze uitdagingen zorgen voor een nieuwe opdracht en rol voor HR binnen beide organisaties: HR als fundament voor stabiliteit in een klimaat van verandering.

In deze lezing, gepresenteerd door GET, een toonaangevende leverancier van tijdregistratieoplossingen, wordt er kort teruggeblikt op de belangrijkste ontwikkelingen van de afgelopen 50 jaar op het gebied van tijdregistratie en personeelsplanning.
Vervolgens wordt er gekeken naar de toekomst van deze technologie en welke nieuwe trends zich de komende tien jaar zullen ontwikkelen.
Dit belooft een boeiende lezing te worden voor iedereen die geïnteresseerd is in efficiënte en geautomatiseerde manieren om tijd en kosten bij te houden.
Deelnemers zullen inzicht krijgen in de voordelen van geavanceerde tijdregistratieoplossingen voor hun organisatie en hoe deze kunnen bijdragen aan een effectiever en efficiënter personeelsbeheer.

Vlaanderen wil koploper worden in de Europese data-economie. In deze sessie licht Dorien Bauwens, lead Solid Program Digitaal Vlaanderen, toe hoe Vlaanderen dit wil bewerkstelligen. Ze bespreekt de mogelijkheden die data pods bieden in het opslaan, delen en beheren van data.
Vivian Roks, Strategic Innovation Lead bij Randstad, maakt vervolgens de vertaalslag naar de wereld van werk. Welke impact heeft dit voor HR medewerkers? We sluiten de sessie af met een korte oefening waarin we bekijken hoe het gegeven van de data pod in uw dagelijkse HR praktijk geïntegreerd kan worden.

De krapte op de arbeidsmarkt doet bedrijven gekke sprongen maken: recruiters en talentmanagers worden aangesleept, employer branding bureaus vieren hoogdagen en bedrijven bieden tegen elkaar op om schoolverlaters binnen te halen. Het zijn mogelijk zinvolle initiatieven, maar ze hebben slechts effect op de korte termijn, meent men bij Stad Gent; hou het hoofd koel, vertrouw op de basis van een strategisch en waardengedreven HR-beleid en pimp waar nodig.

Als provincie Oost-Vlaanderen trachten we de uitdagingen op vlak van HR-beleid om te buigen in opportuniteiten.
Onszelf telkens opnieuw kritisch in vraag stellen, aandacht voor de signalen vanuit het personeel en daarmee aan de slag gaan. Maar ook grenzen stellen.
We zetten dan ook permanent in op alle HR-aspecten en bekijken steeds hoe we het als werkgever nóg beter kunnen doen.
Onze waarden ‘de 4 V’s’ vertrouwen – verantwoordelijkheid – vrijheid – verbondenheid trachten we concreet in de praktijk om te zetten.
Aandacht voor tevredenheid, remuneratie, flexibiliteit, werkzekerheid, autonomie, welzijn, ontwikkeling, gezondheid, verbondenheid en betrokkenheid, modernisering, vereenvoudiging en digitalisering … elke dag opnieuw.
De succesverhalen en de euvels. Praktijkvoorbeelden.
Hiervoor werden we door ons personeel beloond met het label Great Place To Work en dat als eerste overheid.
Bovendien werden we door GPTW Belgium bekroond met de 3e plaats als Best Work Places in de categorie van werkgevers met meer dan 500 werknemers!

De verschillende culturen tussen OCMW en gemeente waren destijds sterk aanwezig. Er was een verlangen naar meer binding en samenwerking over de teams heen. Bewegen naar een cultuur waarbij medewerkers worden gemotiveerd, erkend en gecomplimenteerd kon worden aangemoedigd. Ontwikkeling van leidinggevende competenties was essentieel om beweging mogelijk te maken.

Het lokaal bestuur Heist-op-den-Berg heeft in 2021 gekozen om een leiderschapstraject uit te tekenen over vier jaar. Alle leidinggevenden en inclusief het managementteam zijn aangesproken tot actieve participatie. Samenwerken, durven en uitblinken vormen een rode draad doorheen het traject. De eerste twee jaren waren gericht op het ontwikkelen van leiderschapsvaardigheden: inzetten op kwaliteiten van mensen, ontwikkelen van een groeimindset, samenwerken door feedback en feedforward, coachen, bouwen aan een klimaat van vertrouwen, opbouwen van veerkracht. Er werd bewust geopteerd voor het werken met gemengde groepen tussen de leidinggevenden en hun managementteam. Deze aanpak heeft geleid tot wederzijds begrip van manier van werken en context. We zien vandaag dat medewerkers streven naar hun autonomie, op zoek gaan naar verbinding met anderen en zelf aangeven welke competenties ze willen ontwikkelen. Uniek is dat we met z’n allen dezelfde taal spreken over de beleidsdomeinen heen, kleine en grote teams. Vanuit HR nemen we een faciliterende rol op. We stellen vast dat we door het traject vraag krijgen tot individuele en teamcoaching. We vinden het belangrijk dat onze mensen, ongeacht rol of functie zich bij Heist-op-den-Berg goed voelen, kansen hebben en nemen om zich te ontwikkelen en deel uitmaken van een fijne, warme mooie plek!

Na het fundament van leiderschapsvaardigheden bewegen we in het derde en vierde jaar naar het werken aan onze cultuur, een positieve cultuur. Het bedrijf marbl heeft ons geïnspireerd om met het model ‘corporate positivity®’ te werken. corporate positivity® is gebaseerd op de ingrediënten uit de positieve psychologie. Positieve betrokkenheid, sfeer, mindset, communicatie en verbinding worden op een actieve en concrete manier vertaald naar de praktijk in een hybride aanpak: het marbl digital platform, de corporate positivity®scan, workshops, sharing cafés, intervisies. We zijn het derde jaar ook gestart met een mentoring programma waarbij de leidinggevenden elkaar ondersteunen en zich verder ontwikkelen onder elkaar.

We staan aan het begin van een nieuwe pandemie… de HR pandemie. Wil jij mee het HR virus verspreiden? Volg dan zeker onze praktijkgerichte bijdrage en kom te weten hoe we met onze internal branding aan de slag gingen, hoe we een traject rond coachend leiderschap opzetten, hoe we dingen in beweging zetten van binnenuit,… En als extraatje krijg je uiteraard ook een paar voorbeelden van hoe we data gedreven werken (personeelsnormen) en de ingezette trend van digitalisering klantvriendelijk houden voor onze zorgprofessionals.

Bij Stad Brugge werken een 600-tal medewerkers die door de aard van hun werk weinig digitale vaardigheden nodig hebben om hun taken uit te voeren. Tot 2019 waren ze dan ook niet digitaal verbonden met de organisatie. Het project iedereen@brugge bracht daar verandering in, met een Microsoft-account en eigen @brugge-mailbox voor iedereen. De doelstellingen waren niet min: de interne processen en informatiedoorstroming verbeteren, de organisatie verder digitaal futureproof maken, en daarnaast ook de digitale emancipatie van een kwetsbare groep en sociale inclusie van alle technische profielen. Dankzij een goed plan van aanpak, gebaseerd op begeleiding en opleiding, gebruiken vandaag bijna 99% van de technische profielen de digitale tools van Stad Brugge. Een resultaat waar zelfs wij bij aanvang van het project nooit hadden van durven dromen.

VLAIO, het Vlaams Agentschap voor Innoveren en Ondernemen, kreeg de uitdaging om met het zelfde aantal mensen, 13 keer meer werk te verzetten. De snelheid van uitbetaling van Corona en andere financiële steunmaatregelen, verplichtte ons om een innovatieve organisatiestructuur op te zetten. Het werd een hybride organisatievorm, met zowel hiërarchische sturing als zelforganisatie.

In partnerschap met het afdelingshoofd en enkele externe consultants, ontwierpen we een nieuwe governance. Zowel procesmatig als beweeglijk. Onze HR rol evolueerde naar die van strategisch veranderarchitect. We tonen jullie ons vallen en opstaan vanuit een leerperspectief. En we zoemen in op de veranderende rol van een HR afdeling binnen de overheid. We spreken liever over een rond vierkant of P&O (Personeel & Organisatie).

In een uitdagende tijdsgeest is het onmogelijk om elke oplossing binnen de koker van de HR-afdeling te bedenken. Meer dan ooit wordt HR dé spil die zowel binnen als buiten de eigen organisatie moet connecteren om de vraagstukken aan te pakken. Steeds mét het vizier op een gelukkige en gezonde workforce. En rekening houdend mét de bright, maar ook de dark sides van HR-innovatie en -implementatie.

Peggy De Prins (Antwerp Management school) start de sessie met een korte academische reflectie over baanbrekend werkgeverschap en de nood aan ‘nieuw realisme’ binnen het HR-denken.
Ruben Van Goethem (Baanbrekende Werkgever) licht vervolgens het initiatief van Baanbrekende Werkgever toe.
Corinne Scoyer (Politiezone Antwerpen) deelt tot slotte haar strategische HR-uitdagingen en de rol die het lerend netwerk van Baanbrekende Werkgever hierbij speelt.